Upravljanje ljudskim resursima u odnosu na upravljanje osobljem
HRM i PM su mnogi često korišteni izrazi za isticanje različitih aspekata upravljanja ljudima u organizacijama. Međutim, većina nije svjesna temeljnih razlika. Izraz 'HR manager' često se koristi kao sinonim za 'personral manager' u mnogim oglasima za slobodna radna mjesta. Ovaj će se članak usredotočiti samo na opseg i prirodu HRM-a i PM-a, koji naglašava ključne razlike. Stoga se neće naglašavati funkcije HRM-a i PM-a.
Što je upravljanje osobljem?
PM se bavi dobivanjem, organiziranjem i motiviranjem ljudskih resursa potrebnih poduzeću (Armstrong, 1977). Posljedično, PM se tradicionalno koristio za opisivanje 'papirologije', rutinskog skupa aktivnosti zapošljavanja ljudi (npr. zapošljavanje osoblja, obračun plaća, zakoni o radu). Menadžer osoblja je bio odgovoran za osiguranje dobrobiti zaposlenika, te je djelovao kao posrednik između uprave i zaposlenika. Stoga je premisa PM-a administriranje zaposlenika, ali nedostaje holistički pristup upravljanju radnom snagom.
Što je upravljanje ljudskim resursima?
Prema posljednjem izdanju knjige Michaela Armstronga 'A Handbook of Human Resource Management Practice', koju su naširoko priznali mnogi vodeći HR akademici, HRM je strateški, integrirani i koherentan pristup zapošljavanju, razvoju i dobrobiti - biće ljudi koji rade u organizacijama (Armstrong, 2009). HRM se razvio iz PM-a, zbog pojave organizacije temeljene na resursima koja je dala važnost tretiranju zaposlenika kao vrijednih resursa, a ne kao troškova. Stoga, kako je definirao Dave Ulrich koji je svjetski poznati HR guru, HR menadžer bi također trebao igrati dodatne tri uloge: 'Strateški partner', 'Zastupnik zaposlenika' i 'Šampion zaposlenika', uz obavljanje dužnosti menadžer osoblja kao 'administrativni stručnjak'.
Koja je razlika između upravljanja ljudskim resursima i upravljanja osobljem?
Rasprave o razlikama između HRM-a i PM-a trajale su neko vrijeme, a neki su akademici čak zanijekali postojanje ikakvih većih razlika (Armstrong, 2006.). Slijede neke od ključnih sličnosti na kojima su ovi akademici temeljili svoje rasprave:
• Oboje prepoznaju da je jedna od njihovih najvažnijih funkcija usklađivanje ljudi s promjenjivim potrebama organizacija.
• Oba proizlaze iz poslovne strategije.
• Obojica priznaju da su linijski menadžeri odgovorni za upravljanje ljudima.
• Oba koriste slične tehnike za odabir, upravljanje učinkom, obuku i upravljanje nagradama.
Ipak, postoje mnoga istraživanja koja dokazuju razlike između to dvoje. PM tretira zaposlenike kao trošak i neovisan je o organizaciji. Dakle, PM se smatra tradicionalnim i reaktivnim, koji se fokusira na administraciju zaposlenika. Upravo suprotno, HRM zaposlenike tretira kao vrijednu imovinu. Sastavni je dio organizacije koji je snažno povezan s drugim funkcijama organizacije (npr. financije, marketing, proizvodnja, informacijska tehnologija itd.). Dakle, HRM se smatra proaktivnim, predviđajućim i kontinuiranim poboljšavanjem kako bi se izgradio dinamičan tim. Stoga je opseg PM-a uzak u usporedbi sa širokim opsegom HRM-a koji posjeduje holistički, strateški pristup upravljanju zaposlenicima.
Ukratko:
• HRM i PM uglavnom se koriste za objašnjenje skupa aktivnosti za usklađivanje ljudi s organizacijskim potrebama.
• PM ima uzak opseg, koji je tradicionalan i bavi se uglavnom rutinskim zadacima (osoblje, obračun plaća, zakoni o radu) – administracijom i statikom.
• HRM ima širok opseg, koji se razvio iz PM-a, ali osim administrativnih zadataka, doprinosi uspjehu organizacije – holistički i strateški.
