Ključna razlika – teorija očekivanja i teorija vlasništva
Razlika između teorije očekivanja i teorije pravednosti zahtijeva značajnu analizu jer obje objašnjavaju kako se razvijaju odnosi među zaposlenicima u radnom okruženju. Motivacija je teorijski koncept koji pokušava objasniti ljudsko ponašanje. Motivacija pruža razloge za djelovanje, želje i potrebe ljudi. Ovo je veliko područje proučavanja upravljanja ljudskim resursima. Provedeno je opsežno istraživanje u ovom području i mnogo različitih teorija od kojih su dva primjera teorija očekivanja i teorija pravednosti. Ključna razlika između teorije očekivanja i teorije pravednosti je u tome što prema teoriji očekivanja ljudi izvršavaju radnje u zamjenu za nagrade na temelju svojih svjesnih očekivanja, ali teorija pravednosti sugerira da ljudi izvlače zadovoljstvo poslom uspoređujući svoj trud i omjer nagrade s drugima.
Što je teorija očekivanja?
Vroom je razvio teoriju očekivanja 1964. Kao što naziv implicira, ova teorija odražava očekivanja zaposlenika na radnom mjestu, koja se oslanjaju na doprinose i nagrade zaposlenika. Ovo ne daje točne prijedloge o tome kako motivirati zaposlenike, ali pruža okvir procesa gdje su kognitivne varijable koje odražavaju individualne razlike u radnoj motivaciji. Jednostavnije rečeno, zaposlenici vjeruju da postoji odnos između truda koji ulažu na poslu, rezultata koje tim trudom postižu i nagrada za postignute rezultate. Ako su svi oni pozitivni na ljestvici, zaposlenici se mogu smatrati visoko motiviranima. Ako bismo trebali klasificirati teoriju očekivanja, "Zaposlenici će biti motivirani ako vjeruju da će njihov snažan trud dovesti do dobrih rezultata koji će dovesti do željenih rezultata".
Teorija očekivanja temelji se na utvrđenim pretpostavkama prema Vroomu (1964). Ove pretpostavke su:
Pretpostavka br. 1: Ljudi prihvaćaju poslove u organizacijama s očekivanjima. Ta će se očekivanja odnositi na njihove potrebe, motivaciju i iskustva. Oni će odrediti kako će se ponašati i reagirati na odabranu organizaciju.
Pretpostavka br. 2: Ponašanje zaposlenika rezultat je njegove/njezine svjesne odluke. Slobodni su birati svoje ponašanje na temelju svojih očekivanja.
Pretpostavka br. 3: Različiti ljudi žele ili očekuju različite nagrade od organizacija. Neki možda žele dobru plaću, neki žele siguran posao, neki više vole napredovanje u karijeri, itd.
Pretpostavka br. 4: Zaposlenici će birati između alternativa nagrađivanja kako bi optimizirali rezultate prema svojim željama.
Na temelju ovih pretpostavki o ponašanju zaposlenika na radnom mjestu, tri su elementa važna. To su očekivanje, instrumentalnost i valencija. Očekivanje je uvjerenje da će trud dovesti do prihvatljivog učinka. Instrumentalnost se odnosi na nagradu za učinak. Valencija je vrijednost nagrade na zadovoljstvo zaposlenika. Sva tri faktora imaju brojeve od 0 – 1. Nula je najmanji, a 1 najveći. I jedno i drugo su ekstremni krajevi. Obično će brojevi između njih varirati. Nakon davanja brojeva pojedinačno za sve tri, bit će pomnožen (očekivanje x instrumentalnost x valencija). Što je veći broj, veća je vjerojatnost da su zaposlenici visoko motivirani. Što je manji broj, manje su motivirani ili nezadovoljni poslom.
Što je teorija kapitala?
Adams je 1963. predložio teoriju pravednosti. Teorija pravednosti predlaže da će zaposlenici koji sebe doživljavaju kao previše ili premalo nagrađeni doživjeti nevolju. Ova nevolja ih uvjerava da uspostave jednakost na radnom mjestu. Teorija pravednosti ima elemente razmjene (input i output), disonance (nedostatak dogovora) i socijalne usporedbe u predviđanju individualnog ponašanja u odnosu na druge. Funkcija usporedbe snažno je istaknuta u teoriji kapitala.
Adams ukazuje da svi zaposlenici ulažu napore i prikupljaju nagrade od zaposlenja. Trud nije ograničen samo na radno vrijeme, a nagrada nije samo plaća, što je sasvim logično. Jaka značajka o kojoj raspravljamo o teoriji pravednosti je usporedba i osjećaj poštenog tretmana među drugim osobljem. Ovaj fer tretman određuje razinu motivacije zajedno s trudom i nagradama. Omjer truda i nagrade faktor je koji zaposlenici obično međusobno uspoređuju kako bi odredili pravičan tretman. To nam pomaže da utvrdimo zašto na ljude snažno utječu situacije vršnjaka, prijatelja i partnera u uspostavljanju njihovog osjećaja jednakosti na radnom mjestu. Primjerice, mlađi član s manje iskustva može prestići starijeg s više iskustva. Viši zaposlenik se može osjećati uznemireno i može reagirati načinima davanja otkaza, uplitanja u unutarnju politiku itd.
Možemo identificirati četiri tvrdnje koje ističu ciljeve teorije kapitala.
- Pojedinci procjenjuju svoj odnos s drugima procjenjujući svoj omjer truda i povrata u usporedbi s drugima na radnom mjestu.
- Ako se usporedni omjer čini nejednakim, može se stvoriti osjećaj nejednakosti.
- Što je veća nejednakost koju zaposlenik percipira, to je on/ona nezadovoljniji.
- Trud koji je uložio zaposlenik kako bi se vratio kapital. Obnavljanje može biti bilo što, od iskrivljenja truda ili nagrada, promjene usporedbe s drugima ili čak prekida veze.
Koja je razlika između teorije očekivanja i teorije kapitala?
Definicija:
Teorija očekivanja: Ljudi izvode radnje u zamjenu za nagrade na temelju svojih svjesnih očekivanja. Ako je nagrada fer u odnosu na njihova očekivanja, oni su motivirani.
Teorija jednakosti: Ljudi stječu zadovoljstvo poslom uspoređujući svoj trud i omjer nagrade s drugima. Ako je omjer pošten ili pravedan, osjećaju se zadovoljnima.
Motivacija:
U teoriji očekivanja, kaže se da se motivacija javlja zbog osobnog truda i sustava nagrađivanja. Ako je nagrada dovoljna prema percepciji zaposlenika, on/ona je motiviran.
U teoriji jednakosti, motivacija je konstrukt treće strane gdje zaposlenici uspoređuju omjer truda i nagrade s drugima (vršnjacima, prijateljima, susjedima itd.). Ako smatraju da je omjer dobar u odnosu na druge, samo su oni motivirani. Ako ne, suočit će se s nevoljom.
Vanjski utjecaj:
U teoriji očekivanja, vanjske sile (treće strane) ne utječu na motivaciju.
U teoriji jednakosti, vanjske sile igraju ključnu ulogu jer se kaže da pojedinci uspoređuju svoje nagrade s drugima u društvu.
