Delegiranje nasuprot osnaživanju
Delegiranje i osnaživanje važni su koncepti u menadžmentu za vođe i menadžere. To su alati u rukama menadžera koje moraju razborito koristiti kako bi postigli ciljeve organizacije dok motiviraju zaposlenike za postizanje bolje i poboljšane produktivnosti. Znamo da delegiranje znači dodjeljivanje zadataka zaposlenicima govoreći im što da rade i na koji način. Osnaživanje se, s druge strane, odnosi na čin davanja ovlasti odlučivanja zaposlenicima što ih čini odgovornima. Postoji mnogo više razlika između dva koncepta osnaživanja i delegiranja o kojima će biti riječi u ovom članku.
Što je delegiranje?
Kada voditelj daje zadatke podređenima tražeći od njih da ih izvrše u skladu s uputama i rokovima, on bi trebao delegirati ovlasti na različitim razinama. Zaposlenici su odgovorni i odgovorni za posao koji im je povjeren. Delegiranje moći i ovlasti uobičajeno je u svim situacijama i okolnostima iako u kontekstu organizacije delegiranje postaje alat u rukama menadžera za postizanje ciljeva organizacije na najbolji način.
Ako pogledate rječnik, čin delegiranja u svom glagolskom obliku odnosi se na proces davanja ovlasti zaposlenicima povjeravajući im zadatke. Inherentni osjećaj delegiranja je zapovijed ili ono što menadžer očekuje od podređenih. O delegiranju se razmišlja isključivo u smislu organizacijskih koristi, bez ičega što se tiče motivacije zaposlenika ili pozitivnih promjena u ponašanju. Treba imati na umu da delegiranje ovlasti također uključuje delegiranje protokola jer uvijek postoji niz uputa ili smjernica prema kojima zaposlenik mora izvršiti zadatak.
Što je osnaživanje?
Osnaživanje je izraz koji je ovih dana postao vrlo uobičajen u novinama koje tu riječ koriste u člancima i talk show emisijama na TV-u u kojima panelisti govore o potrebi osnaživanja zaostalih i potlačenih dijelova društva. Osnaživanje se odnosi na proces davanja ljudima veće kontrole nad njihovim situacijama i životima. U čisto organizacijskoj postavci, osnaživanje zaposlenika je pokazivanje povjerenja i vjere u njih dok im se daju odgovornosti.
Vjeruje se da osnaživanje motivira zaposlenike jer osjećaju veću kontrolu nad situacijom. Kada šef nekoga postavi na čelo odjela i dopusti mu da ga vodi kako mu odgovara, vidi se da zaposlenik ima više povjerenja i daje bolje rezultate nego kada mu se delegiraju ovlasti i traži da vodi odjel prema postavljenim pravilima i protokol.
Osnaživanje je proces koji iskazuje poštovanje prema zaposlenicima i polaže povjerenje u njihove sposobnosti. Dok organizacijski ciljevi ostaju krajnji rezultati, interesi zaposlenika koriste se kao sredstva za postizanje tih rezultata.
Koja je razlika između delegiranja i osnaživanja?
• Kako bi postigli ciljeve organizacije, koristeći zaposlenike, menadžeri se mogu koristiti delegiranjem ili osnaživanjem
• Dok se kod delegiranja radi o korištenju zaposlenika kao sredstva za postizanje ciljeva, osnaživanje nastoji učiniti da se zaposlenici osjećaju važnima jer je to proces koji daje povjerenje u sposobnosti zaposlenika
• Neki menadžeri imaju strah od erozije autoriteta, zbog čega koriste delegiranje umjesto osnaživanja
• Ovih se dana mnogo govori o osnaživanju kao sredstvu za ulivanje povjerenja zaposlenicima i poboljšanje njihove produktivnosti
