Ključna razlika između organizacijskog učenja i organizacije koja uči je u tome što se organizacijsko učenje usredotočuje na učenje iskustvom i znanjem prikupljenim iz svakodnevnih aktivnosti, dok se organizacija koja uči usredotočuje na učenje za poboljšanje kompetencija i sposobnosti zaposlenika. Također, organizacijsko učenje možemo smatrati procesom, a učenje organizacije strukturom.
Organizacije se susreću s mnogim metodama za poboljšanje organizacijskih performansi u smislu učinkovitih i učinkovitih rješenja. U isto vrijeme, organizacije se suočavaju s brojnim prijetnjama kao što su ekonomski neuspjesi, konkurencija i nenamjerne organizacijske promjene, koje dovode do pada organizacijske uspješnosti. Unutar takvog konteksta, dva koncepta organizacijskog učenja i učeće organizacije pomažu u podizanju uspješnosti organizacije.
Što je organizacijsko učenje?
Organizacijsko učenje može se opisati kao učenje temeljeno na detekciji i ispravcima. Vjerojatnije je da se radi o reaktivnom pristupu. Na primjer, to može biti učenje ili pronalazak rješenja zbog drastične promjene u organizaciji.
Postoje četiri koncepta za izgradnju organizacijskog učenja. To su stjecanje znanja, distribucija informacija, interpretacija informacija i organizacijska memorija. Koncept organizacijskog učenja ne ocjenjuje učinkovitost učenika ili potencijal učenika. Štoviše, neće biti nikakvih promjena u obrascima ponašanja učenika.
Kada govorimo o poslovnim situacijama, političkom, ekonomskom i društvenom okruženju u suvremenom svijetu, možemo vidjeti mnoštvo drastičnih promjena unutar organizacija, koje stvaraju neizvjesne situacije u svakom trenutku. Kao rezultat ovih okolnosti, postoji veća potreba za učenjem unutar organizacije u različitim područjima.
U osnovi, organizacijsko učenje je sposobnost organizacije da stekne viziju i razumijevanje iz iskustva kroz eksperimentiranje, analizu, promatranje i spremnost da ispita uspjeh i neuspjeh.
Što je organizacija koja uči?
Organizacija koja uči može se opisati kao dopuštanje zaposlenicima da poboljšaju svoje vještine, kapacitete i kompetencije unutar organizacije kroz različite aspekte poput dijeljenja znanja, izgradnje kapaciteta itd.
Organizacije koje uče kontinuirano razvijaju svoj niži kadar kroz olakšavanje obuke i procjenu njihovih sposobnosti. U određenoj su mjeri organizacije koje uče usmjerene na učinak. Nadalje, oni teže svojim objektivnim postignućima i evaluativnim metodološkim alatima koji mogu pomoći u prepoznavanju, promicanju i evaluaciji kvalitete procesa učenja unutar organizacije.
Upravljačka uloga organizacije koja uči je razvijati svoje podređene. Nadalje, u većini organizacija, menadžer bi trebao razviti nasljednika kako bi zamijenio ulogu menadžera u nepredviđenoj situaciji. Organizacija koja uči vjerojatnije je proaktivan pristup.
U osnovi, organizacija koja uči je sposobnost organizacije da poboljša kapacitete i kompetencije članova unutar organizacije kako bi se poboljšala organizacijska izvedba.
Kakav je odnos između organizacijskog učenja i organizacije koja uči?
Učenje donosi kompetitivnost i fleksibilnost u organizaciju. Kako bi se nosili s izazovnim situacijama u poslovanju itekako su potrebne kompetencije poput tehničke stručnosti, brzog donošenja odluka, analize poslovne situacije. Kroz organizacije koje uče, zaposlenici kontinuirano vježbaju ove vještine; u organizacijskoj kulturi učenja te se vještine skupljaju kroz iskustvo kako bi se uhvatilo u koštac s teškom poslovnom situacijom. Međutim, oba su koncepta vrlo važna za održivu konkurentsku prednost.
Koja je razlika između organizacijskog učenja i organizacije koja uči?
Organizacijsko učenje je proces u kojem zaposlenici djeluju na temelju iskustva i znanja koje prikupljaju svakodnevnim aktivnostima kako bi se nosili s različitim poslovnim situacijama. Naprotiv, organizacija koja uči ugrađena je u organizacijsku strukturu gdje se zaposlenici kontinuirano razvijaju kako bi poboljšali svoje kapacitete i sposobnosti za rješavanje poslovnih situacija. Dakle, ovo je ključna razlika između organizacijskog učenja i učeće organizacije.
Još jedna razlika između organizacijskog učenja i organizacije koja uči je u tome što se koncept organizacijskog učenja više fokusira na ishode i postignuća, dok se koncept organizacije koja uči više fokusira na procese i svrhe. Osim toga, organizacijska kultura učenja naginje postavljanju ciljeva i postizanju ciljeva, dok se organizacijska kultura učenja više temelji na učinku.
Sljedeća tablica sažima razliku između organizacijskog učenja i učeće organizacije.
Sažetak – Organizacijsko učenje nasuprot organizaciji koja uči
Organizacijsko učenje usmjereno je na učenje kroz iskustvo i znanje koje zaposlenici prikupljaju iz svakodnevnih aktivnosti. Organizacija koja uči, nasuprot tome, fokusira se na poboljšanje kompetencija i sposobnosti zaposlenika. Dakle, ovo je ključna razlika između organizacijskog učenja i organizacije koja uči. Nadalje, organizacijsko učenje je proces, dok je organizacija koja uči struktura.
