Tvrdi protiv mekog HRM
Upravljanje ljudskim resursima vitalna je funkcija svake organizacije budući da su ljudi neprocjenjivo bogatstvo koje treba iskoristiti za postizanje ciljeva organizacije. Dvije suprotne teorije HRM-a iznesene su kao pristup rješavanju problema s radnom snagom u poduzeću, a nazivaju se Hard HRM i Soft HRM. Ljudi su često zbunjeni između ova dva pristupa jer leže na dvije krajnosti upravljanja. Ovaj članak će napraviti razliku između dva stila upravljanja ljudskim resursima, tvrdog HRM-a i mekog HRM-a, s njihovim prednostima i manama kako bi se menadžerima omogućilo usvajanje stila koji je dobra kombinacija oba.
U stvari, čini se da je HRM nejasan koncept, uglavnom zbog proturječnih stajališta i teorija predloženih za njegovo definiranje. Međutim, dobra je stvar to što, bez obzira na to da li tvrdi ili meki HRM, oba prihvaćaju da su ljudski resursi ključni za uspjeh svakog poslovanja. Organizacija dobiva konkurentsku prednost u odnosu na druge samo kada učinkovito koristi svoje ljudske resurse, koristeći njihovu stručnost, držeći ih dovoljno motiviranima za postizanje organizacijskih ciljeva.
Storey je 1989. godine razradio Michiganski i Harvardski model upravljanja (1960.). Harvard i Michigan predstavili su teoriju X i teoriju Y kako bi objasnili dva različita stila HRM-a. Teorija X je klasičan pristup upravljanja nepovjerenjem gdje se na ljude gleda kao na lijene koji rade na vlastitim interesima. Ovaj pristup govori o tome da su interesi poduzeća i zaposlenika potpuno suprotni te je dužnost menadžmenta potaknuti promjene u ponašanju zaposlenika u cilju ostvarenja ciljeva poduzeća. Ovo je u biti politika mrkve i batine. Teorija X fokusira se na prirodu organizacije bez obraćanja pozornosti na prirodu zaposlenika koji su označeni kao lijeni. Ovaj pristup ljude smatra strojevima i zadatak je menadžmenta da ih najbolje iskoristi. Ovo je Michigan model ili Hard HRM.
Teorija Y potpuno je suprotna teoriji X i smatra da muškarci imaju emocije, osjećaje i motivaciju. Oni nisu puki strojevi i aktivno se zanimaju za rad jer kroz rad postižu osobnu realizaciju. Menadžeri moraju nastojati održati visoku motivaciju i omogućiti im da ostvare svoj potencijal. Ovaj pristup kaže da ljudi nisu sami po sebi lijeni i da su zapravo sami odgovorni. Oni mogu biti proaktivni i kreativni i menadžment ih mora poticati, a ne prisiljavati da promiču ciljeve organizacije. Ovaj pristup HRM-u naziva se Harvardski model ili Soft HRM.
Nažalost, nijedan od dva pristupa HRM-u ne funkcionira savršeno jer niti jedan ne predstavlja stvarnost jer se ljudi mogu ponašati na različite načine i ne mogu se kategorizirati samo kao strojevi ili samo kao odgovorni ljudi. To znači da se dobar menadžer mora pridržavati vlastitog stila uzimajući neke bodove od tvrdog HRM-a, a neke od mekog HRM-a kako bi imao pristup koji je dobra kombinacija to dvoje i koji odgovara njegovim zahtjevima i osobnosti.
Tvrdi HRM protiv mekog HRM-a
• Hard i Soft HRM dva su suprotna stila HRM-a
• Dok se Hard HRM fokusira na organizaciju, Soft HRM se fokusira na interese zaposlenika
• Hard HRM vidi ljude kao lijene i samo resurse koje treba iskoristiti za postizanje ciljeva organizacije. S druge strane, Soft HRM vidi ljude kao odgovorne osobe koje imaju osjećaje, emocije i motivaciju
• Nažalost niti jedan pristup ne funkcionira savršeno u stvarnosti i mora se usvojiti dobra kombinacija oba stila.
